Find og ansæt de rigtige medarbejdere

Efter, i første indlæg, at have gennemgået den forberedende del af rekrutteringsprocessen, samt udformningen af stillingsopslaget, er vi kommet til jobsamtalen.

Jobsamtalen

Ligesom de tidligere gennemgåede pointer kræver jobsamtalen forberedelse, og ikke kun fra ansøgers side, men også i høj grad fra arbejdsgiverens side. En jobsamtale er ikke kun ansøgers mulighed for at sælge sig selv, men også jeres mulighed for at sælge jobbet og arbejdspladsen. Det kræver forberedelse således, at interviewet bliver så skarpt og effektivt som muligt. Bliver det ustruktureret og alt for ligegyldig-snak, så spilder du både din egen og ansøgers tid. Derfor skal du planlægge, hvad I skal tale om, i hvilken rækkefølge og alt det praktiske, såsom reservation af mødelokale, parkering, fyldestgørende information til ansøger osv.

Strukturen har også den fordel, at du mere objektivt kan sammenligne de forskellige kandidater, du interviewer. Hvis du har en anderledes struktur og stiller anderledes spørgsmål til alle kandidater, så vil din vurdering blive mere subjektiv, og du vil højst sandsynligt vælge den kandidat, du havde bedst kemi med.

Sådan kan du strukturere jobsamtalen:

• Introduktion
  Uformel og uforpligtende. Skab et roligt og naturlig miljø, således at kandidaten sænker paraderne og opfører sig som sig selv.
• Præsentation
  Stadig på introduktions-stadiet. Fortæl overordnet om virksomheden, jobbet og gerne en oversigt over jobinterviewets agenda.
• Kandidaten og ansøgningen
  Nu er det kandidatens tur. Lad kandidaten fortælle om sig selv og sine forventninger til stillingen. Gerne også hvorfor de er den rigtige kandidat. Når du stiller spørgsmål, er det en god ide, at du tager dit grundlag i jobansøgningen og vedkommendes CV. På den måde forbliver det relevant og med fokus på kandidaten.
• Adfærdsspørgsmål
  For at grave et skridt dybere end ansøgers ansøgning og CV, kan det være en fordel at tale om adfærd. Spørg ind til tidligere eksempler på adfærd, hvor kandidaten har ageret eksempelvis uhensigtsmæssigt, passende eller decideret ekstraordinær. Disse eksempler kan både være med udgangspunkt i kandidatens personlighed eller mere professionelle problemstillinger. Ideen er, at du får en indikation om, hvordan vedkommende vil reagere i fremtidige situationer. Dog fra kandidatens egen subjektive synsvinkel, hvilket du bør have in mente.
• Fremtiden
  Selvom det ikke skal være det primære fokus, er det altid en god ide, kort, at gennemgå fremtidsplanerne, bare for at forventningsafstemme. Har personen ledelsesambitioner, drømme om bestemte karriereveje, personlige mål eller lignende. Derudover har du her mulighed for, at sælge de mulige karriereveje i jeres virksomhed.
• Afslutning
  Giv kandidaten mulighed for at tage styring og komme ind på punkter, de selv vil nævne. Derudover bør du også sørge for at slutte samtalen af med sælge virksomheden og stillingen. Opsummer de største grunde til at blive ansat hos jer i netop den stilling, således kandidater går derfra med en fornemmelse af, at I er det rigtige valg (de fleste kandidater går til samtaler flere steder i en jobsøgningsproces).
• Overvej en test eller en case
  Hvis det passer på stillingen og giver mening, er det også en mulighed at indføre en assessment som en del af rekrutteringsprocessen. Det kan både være fagligt, eksempelvis cases, eller personlighedstests.

Læs: Guide til ansættelsessamtalen her

Sådan vælger I den rigtige kandidat

Efter samtalen begynder udvælgelsesprocessen. Her er det en god ide at indhente referencer. Husk dog, at du skal have tilladelse fra kandidaten, og at vedkommende skal informeres, såfremt der er hentet referencer. Du skal også huske at tage alle referencer med en gran salt. En kandidat udvælger typisk sin egen reference – og hvem vælger en reference, som vil tale negativt om en? Jeg vil dog stadig anbefale dig at tale med en tidligere arbejdsgiver, da det giver dig mulighed for at stille nogle kontrolspørgsmål. Hvis en kandidat eksempelvis har sagt til jobsamtalen, at personen var ansvarlig for x, y, z, så kan du dobbelttjekke det med den tidligere arbejdsgiver.

Et godt råd er at give kandidaten en mulighed for at “forsvare” sig, hvis der under reference-indhentelsen er angivet oplysninger, der skader vedkommendes muligheder for at få jobbet. Det er nemlig altid to sider af en sag.

Når du har valgt en kandidat, som du ønsker at tilbyde jobbet, ringer du selvfølgelig og fortæller de gode nyheder. Hvis vedkommende takker ja, ringer du og personligt fortæller de ansøgere, som var til samtale og ikke fik stillingen, den dårlige nyhed. Gerne med en konstruktiv begrundelse.

Alle andre som har søgt, kan du godt afvise skriftligt, men gør det gerne lidt personligt og med en mindre begrundelse. Husk på, at det er mennesker, du kommunikerer med. Mennesker som potentielt kan være fremtidige ansatte, kunder eller samarbejdspartnere. Hvis du fremstår uprofessionel og ligeglad, påvirker det altså dit brand og renomé.

Når din nye medarbejder starter

I princippet er selve rekrutteringen overstået nu. Men der er ingen grund til at hvile på laurbærrene, tværtimod. Faktisk indikerer undersøgelser, at op mod en tredjedel af nyansatte stopper indenfor de første seks måneder.

Derfor er det essentielt med en professionel pre- og onboardingproces.

Inden den nye medarbejder har første dag, er der en række tiltag, du kan gøre. Først og fremmest kan du lave en mindre velkomstpakke til medarbejderen en uges tid før opstart. Denne pakke kan indeholde: Videoklip, billeder, tekster, en plan over første dag og første uge, dokumenter eller forberedende papirer.

Når så medarbejderen er startet, er det vigtigt at have designet et forløb og en plan for den første periode. I de første par dage kan det meste af tiden være skemalagt. Efter de første par måneder bør der stadig følges op med samtaler og feedback.

De her ting, kan du bruge i din onboarding:

• Hurtig inddragelse af medarbejderen i opgaver, beslutninger og processer. Det er ikke fordi den nye medarbejder skal gøres ansvarlig for alle mulige større beslutninger og tiltag. Det handler i stedet mere om, at vedkommende føler sig tilrette og relevant på arbejdspladsen fra start af.
• Det kan være fordelagtigt med en “buddy”, som den nye medarbejder kan tale med, stille spørgsmål og generelt læne sig lidt op af.
• Pas på med for meget information. Den første periode i et nyt job, er oftest fyldt op med informationer for den nyansatte. Forsøg derfor at begrænse det med at holde dig til de vigtige informationer, således at det prioriteres. Det kan ligeledes anbefales, at den nye medarbejder starter på en tirsdag eller onsdag. Dels fordi der ofte er travlt med alm. drift om mandagen, og dels fordi fem dage med intensiv oplæring er trættende for både dig og den nye medarbejder.
• Fokusér på virksomhedens værdisæt og kultur. Det hjælper den nye medarbejder med at lære virksomheden at kende og føle sig tilrette.
• Konkrete målsætninger for medarbejderens tilpasning, både fagligt og personligt. Både for jeres skyld, men i særdeleshed også for medarbejderens skyld.

Ansættelser er aldirg en copy / paste opgave

Nu har du fået en stribe indspark til, hvordan en rekrutteringsproces kan se ud. Du skal selvfølgelig ind og tilpasse til din virksomhed, branchen og jobbet. Der er ikke en universalnøgle til at låse op for den perfekte rekruttering. Der er til gengæld masser af inspiration at hente – både i indlægget her og på vores hjemmeside, hvor du kan læse endnu mere i detaljer om rekrutteringsprocessen.