Står du selv for rekrutteringen?

En virksomhed er ikke bedre end medarbejderne. Du kan have et stærkt brand, et værdifuldt produkt, solide partnerskaber og en masse kapital i ryggen, men med de forkerte medarbejdere er det ligegyldigt. Kernen hos en enhver succesfuld virksomhed er de rigtige medarbejdere. Ideer, initiativer, mandetimer og engagement fra dine ansatte kommer kun, hvis du har ansat de rigtige. Man kan bruge nok så meget tid på videreuddannelse, opkvalificering og motiverende initiativer, men hvis der ikke er et match mellem virksomhedens kultur og medarbejderens personlighed, er samarbejdet dødsdømt.

En fejlrekruttering koster penge og tid. Spildt løn på en medarbejder, som ikke performer, men også spildte penge og tid på en lang rekrutteringsproces med stillingsopslag, screening af kandidater og en større omgang jobsamtaler. Al dette er endda uden det spild af ressourcer, forløbet op til ansættelsens ophør koster. Ingen tvivl om, at en fejlrekruttering er skidt, men hvordan undgår du den? Hvordan sikrer du så et succesfuldt ansættelsesforhold? Det kræver en struktureret, tydelig og dybdegående rekrutteringsproces. Den gennemgår vi i dette og næste gæsteindlæg.

I disse to blogindlæg er rekrutteringsprocessen opdelt i tre dele. Før, under og efter rekrutteringen. For en rekruttering er en holistisk proces. Det kræver, først og fremmest, forberedelse, men også en ordentlig onboarding-proces, således at den nye medarbejder hurtigt og effektivt bliver en del af virksomheden.

I dette første blogindlæg vil vi gennemgå før-delen og komme ind på selve rekrutteringen frem til samtalen. Hvilke forberedende initiativer kan du gøre for at sikre de bedste forudsætninger for resten af rekrutteringsforløbet? Hvordan tiltrækker og screener du kandidater?

Før du kigger efter en ny medarbejder

Inden du starter med at lede efter den nye medarbejder, bør du spørge dig selv om det egentlig er en ny medarbejder du mangler? Som nævnt er det omfattende at ansætte, så du skal være sikker på, at det også er nødvendigt. Er der en deltidsmedarbejder, som kan gå op i tid? Kan man finde en studentermedhjælper eller en praktikant? Kan problemet løses med lidt omrokering af opgaver, eller måske det bedre kan betale sig at outsource opgaverne?

Derudover er det også afgørende, at du sætter dig ind i den konkrete stilling, der mangler. Jo mere specifik og bevidst du er om, hvilken person du leder efter, jo nemmere er det også at at skrive det rigtige stillingsopslag. For at blive klogere på, hvem man søger, kræver det en analyse af stillingen. Herunder kan du se et forslag til denne analyse.

Under: Fra analyse til jobopslag

Næste skridt er at omsætte analysen til et stillingsopslag. Har du været grundig i din jobanalyse, bliver dette skridt, ikke kun langt nemmere, men også mere effektivt. Jobannoncen bør have en tiltrækkende overskrift, men ikke alt for clickbait-agtig. En spændende overskrift tiltrækker mange ansøgere, men det er nødvendigvis ikke alle, der er særlig relevante. Forsøg derfor at finde en god balancegang mellem spændende, men præcis beskrivelse.

Derudover bør du strukturere opslaget således:

• Indledning
  Hvem er I, hvad laver I, evt. jeres why/purpose. Gerne lidt om jeres bløde værdier, men du får mulighed for at uddybe det senere i stillingsopslaget. Det skal blot være det vigtigste, så vær Ikke alt for dybdegående.
• Hvilken stilling
  Beskriv stillingen konkret og specifikt. Sørg for ikke at bevæge dig i det overfladiske og abstrakte niveau, men kom ind på konkrete opgaver, ansvarsområder og lign.
• Hvem søger du?
  Hvilke krav er der om uddannelse, erfaring og kompetencer? Er der særlige personlighedstræk, du leder efter? Sørg for ikke at efterspørg for mange, men få vigtige. Det er forvirrende, hvis du eksempelvis søger en teamplayer, som arbejder bedst alene eller lign.
  Formuleringen af kravene kan alternativt omformuleres, hvis man har svært ved at tiltrække kandidater og derfor ønsker at “sælge” sig selv. I stedet for at skrive krav om 2 års ledererfaring, så kan man skrive, at “du bliver ansvarlig for 5 medarbejdere”.
• Afslutning
  Grundlæggende kontaktoplysninger, samt hvor kandidater kan finde mere information om virksomheden, hjemmeside, Facebook, Instagram osv. Derudover er det også god stil at oplyse lidt om, hvad næste skridt er, og hvordan ansøgningsprocessen kommer til at foregå.

Det er selvsagt vigtigt med et godt stillingsopslag, men det er også vigtigt, hvordan det distribueres. Som udgangspunkt er der de klassiske job-databaser som; Jobindex, Stepstone, Ofir osv. Derudover bør du også dele opslaget gennem sociale medier, LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter m.fl. Del den ikke kun fra virksomhedens egne sider, men brug jeres medarbejdere som ambassadører ved at lade dem dele opslaget i deres netværk.

Need to have eller nice to have

Efter at have distribueret stillingsopslaget, modtager du formentlig en del ansøgninger. Disse ansøgninger skal screenes, og du skal udvælge et sted mellem 2-6 personer til en fysisk samtale. Når du skal behandle dine ansøgninger, kan det være en fordel at have styr på kravene til stillingen. Disse opdeler vi i to kategorier; need-to-have og nice-to-have. Need-to-have er minimumskravene. Lever ansøger ikke op til dem, er det i skraldespanden med vedkommende. En lastbilchauffør skal have stort kørekort, en advokat skal være uddannet jurist, det er altså absolutte minimumskrav.

Need-to-have er noget, du selv afgør. Det kan også være minimal mængde erfaring eller en uddannelse.

Nice-to-have er så ikke krav, men plusser. Er der bestemte erfaringer eller uddannelser, som kvalificerer nogen mere end andre? Personlighedstræk som passer bedre ind i virksomheden end andre? Resultatet af ovenstående sortering bør ende i en shortlist udfra opfyldelse af minimumskravene, foretrukne kvalifikationer og en vurdering af ansøgningen. Du bør som minimum kalde 2 personer til samtale, så du har et sammenligningsgrundlag. Dog har du heller ikke lyst til at bruge for meget tid, så hold dig til at indkalde 6 som det maksimale.

Gå mere i dybden med rekrutteringsprocessen i artiklen her.