Generationsledelse

Vi er nu op til fem generationer på det danske arbejdsmarked, og det betyder, det er potentielt udfordrende for ledere på grund af den til tider store forskellighed, der er mellem generationerne. Og i en tid, hvor det kan være svært at tiltrække nye medarbejdere og fastholde dem, kan det være rart som leder at søge hjælp i teori omkring generationsledelse for at forstå de generationer, man ikke selv er en del af. Det kan hjælpe til at få samarbejdet til at glide lettere.

GR Consult har talt med Sannie Antony Skaanning, Technical Support & V.I.P Enterprise Manager hos Telia om, hvordan hun klarer en dagligdag som leder af flere generationer. Hendes budskab er, at teori om forskellige generationer er et godt redskab til at få en forståelse af generation Y og Z, som hun ikke selv tilhører. Men hun advarer om at bruge det som en facitliste. Det må aldrig stå alene uden personaleledelse af den enkelte medarbejder.

Hvilke træk har de så de forskellige generationer?

Selv om vi altid skal være varsom med at sætte mennesker i foruddefinerede kasser, fordi vi derfra let får dannet stereotyper, ses der generelle tendenser og træk ved hver generation. Nedenfor er ridset karaktertrækkene op for generation X, Y og Z, der er genstand for denne artikel.

• Generation X (født mellem 1965 og 1980)
  Har en kritisk tilgang, yder en loyal og dedikeret arbejdsindsats og ser det som vej til forfremmelse, opdeler arbejde og fritid, er seriøse i arbejdslivet og vil gerne ses for det
• Generation Y (født mellem 1981 og 1991)
  Er meget karriereminded og ønsker personlig succes hurtigt, ser sig selv som et individ i et netværk, ingen opdeling mellem arbejds- og fritidsliv
• Generation Z (født mellem 1992 og 2005)
  Værdsætter at få succes gennem samarbejdet i gruppen, har et globalt fokus, fokuserer på fællesskabet frem for den individuelle præstation og succes

Ledelse af generation X, Y og Z – en leders praktiske erfaring

Men ét er teori, nogen andet er praksis. Hvilke praktiske erfaringer har Sannie Antony Skaanning fået gennem flere år som leder? Ser hun de generelle tendenser også?

Personalegoder

Ifølge Sannie Antony Skaaning er der en tendens mod, at medarbejdere fra generation X i højere grad søger de faste rammer med individuelle goder som pensionsordning, en god kantine, fitnessabonnement og vinoplevelser.

De senere generationer efterspørger i højere grad fællesarrangementer, hvor det sociale islæt er til stede. Det kan være i form af teambuildingarrangementer, antimobbekampagner i samarbejde med en skoleklasse og en humanitær organisation, eller at Telia deltager i Copenhagen Pride. Det er noget, de værdsætter, det at kunne gøre noget for fællesskabet.

Hendes yngre medarbejdere synes også, det er en kæmpe oplevelse, hvis en direktør bliver inviteret forbi – det kan de tale om i ugevis bagefter og føler sig inspireret til at gå samme vej. Det er ikke et gode, som generation X efterspørger. De synes, det er fint nok, at direktøren kommer forbi, men så heller ikke mere.

Karriere

Overordnet set er generation X vant til og har accepteret, at det tager tid at stige i graderne. De ved, at man udvælges af andre, når det næste skridt i karrieren skal tages. De er opvokset med, at hvis du kommer til tiden og gør et godt stykke arbejde, bliver du på et tidspunkt belønnet med flere opgaver og/eller en ny stilling.

Derimod har en generation som Y’erne ikke har den tålmodighed. De har et ønske om en stærk og hurtig fremgang i karrieren. De venter ikke på at blive opfordret til næste skridt i jobbet. Sannie Antony Skaanning har oplevet flere i den generation sige noget i retning af

”Nu har jeg været her et stykke tid, hvornår sker der noget i min karriere?”

Og forventningen er, der kommer nogen og sørger for det.

Retningslinjer, regler og procedurer

Til generation X er det ikke nødvendigt at forklare dem om retningslinjer – eksempelvis at der er kontortid mellem 8 og 16. De vant til, at det er sådan, det er, og det er ikke noget, de stiller spørgsmålstegn ved.

Derimod kan det godt være nødvendigt for Sannie Antony Skaanning at forklare dette til generation Y og Z. De ser ikke retningslinjer som noget vigtigt eller en dyd i sig selv – de har fokus på resultatet. En typisk kommentar kunne være:

”Hvis jeg leverer, hvad jeg skal, og har opfyldt mine mål, gør det ikke noget, jeg kommer lidt senere om morgenen. Der er jo ikke sket noget ved det, og ingen kunder har været sure eller blev utilfredse med det”.

Anerkendelse og ros

I sin egenskab af leder oplever Sannie Antony Skaanning også, det er vigtigt for generation X at blive set og anerkendt for deres indsats. At hun rent faktisk har læst, hvad de har sendt til hende. De har et højere ønske om at blive set opadtil – enten af hende som deres chef eller af andre chefer højere i hierarkiet. Behovet for anerkendelse i gruppen, de er en del af, er ikke så udtalt som for generationerne efter. Mange fra generation X værdsætter den individuelle belønning – eksempelvis et par flasker vin, de kan tage med hjem og nyde.

Derimod oplever hun, at generation Y og Z ikke leverer ekstra for at få anerkendelse højere oppe i hierarkiet – i generation Y har de generelt en konkurrence med sig selv, og de har et større behov for at blive klappet på ryggen af de andre i teamet. For generation Z ser hun ikke ikke, de har samme grad af behov for en individuel belønning, men værdsætter en belønning til hele teamet.

Arbejdsstruktur og netværk

Generation Y og Z går i højere grad direkte til dem, de vil snakke med – uagtet rang og hierarkisk placering. At en leder har mange flere stjerner end dem på skulderen, holder dem ikke tilbage. Det er det, du kan, der er det vigtige – ikke hvem du er. De tænker ikke: ”Det kan jeg ikke tillade mig”.

Og som en generation X’er har Sannie Antony Skaanning også oplevet blive overrasket over den tilgang:

”Engang blev jeg noget perpleks, da jeg en gruppe yngre medarbejdere kom hen til min plads og ville have mig til at kigge nogle spørgsmål igennem. De var på vej op og filme vores administrerende direktør til et projekt. Jeg tænkte umiddelbart: ”Åh nej, hvordan er det kommet i stand”. Det viste sig, de selv havde taget direkte kontakt og havde fået ja”

Det oplever hun ikke, at generation X gør. De er opvokset med de hierarkiske linjer og går gennem deres egen chef, hvis de skal have kontakt til chefer længere oppe i hierarkiet. Generation X bruger de traditionelle indgange til kontakt.

Forandringer

Når det kommer til forandringer, oplever Sannie Antony Skaanning, at der skal bruges mere tid på dialogen med generation X om for at sikre en forståelse af, hvorfor den givne forandring er vigtig: ”Jeg skal i højere grad sikre mig, jeg har dem med på rejsen. Dette, tror jeg, skyldes, at de har en højere stolthed over og ærekærhed i deres job. Og derfor betyder det også mere, når vi går ind og laver ændringer.”

For generation Y og Z betyder ændringer ikke så meget. De omstiller sig hurtigt til noget nyt. For dem betyder det ikke så meget, om hun går ind og rykker ved noget, og kommentaren er ofte ”Nå, så gør vi bare det”. De har ikke samme stolthed og loyalitet over for deres arbejdsplads, selv om de gør et godt stykke arbejde. Det ligger mere i dem, de en dag skal videre til noget andet.

Din autentiske lederstil går hånd i hånd med generationsledelse

Når alt dette så er sagt, er det vigtigt at sige, at ovenstående tendenser aldrig kan stå alene. Her oplever Sannie Antony Skaanning, at hendes egen autentiske lederstil er mindst lige så vigtig.

Men hvad kan man gøre som leder, når man har brug for at forstå, hvorfor ens medarbejdere agerer som de gør, og det er langt fra ens egen facon?

Syv tips til dig, der leder flere generationer

1. Vær autentisk – find den lederstil, der passer til dig personligt
2. Vær troværdig – hold, hvad du lover, og lov ikke mere, end du kan holde
3. Tag dig tid til at lære dine medarbejdere at kende, forstå hvem de er som personer, og se dem for det, de er
4. Vær i øjenhøjde med og nærværende over for dine medarbejdere
5. Brug differentieret ledelse, da vi alle er individuelle med hvert vores særpræg
6. Brug teori om forskellige generationer til at blive klogere, men lad det aldrig være en facitliste
7. Sæt dig ind i teorien, så du forstår de andre generationer bedre, men undgå at falde i fælden og konkludere, at så er alle på samme måde

Hvordan kommer vi videre, hvis der er opstået irritation og uoverensstemmelser?

Selv om du som leder har gjort dit forarbejde, kan der godt opstå situationer med spændinger mellem medarbejdere fra forskellige generationer, der til tider kan have svært ved at forstå hinanden.

Og hvad gør man så? Her er fire råd:

1. Brug humor, og tag lidt gas på hinanden – det fremmer accepten
2. Kommunikér omkring forskelligheder – det er vigtigt, for det er med til at sikre en italesættelse af og løsning på irritationsmomenter – kort sagt giver det en højere forståelse hver part imellem
3. Få generation X til at dele sin viden og erfaring med generation Y og Z. Det kan de yngre generationer nyde godt af og vil værdsætte det, så længe de stadig kan være sig selv
4. Hav fokus på, at alle parter har en vigtig funktion på arbejdspladsen – alle bidrager på hver sin måde med noget vigtigt