Kompetenceudvikling

Skal kompetenceudvikling give mening for både ledere og medarbejdere, er seks elementer fundet vigtige for at kompetenceudviklingen kan lykkes og have den ønskede effekt både for virksomheden som helhed og for den enkelte medarbejder personligt og fagligt. Artiklen udfolder begrebet kompetenceudvikling som en vigtig del af virksomhedens strategiske arbejde og vision samt som en byggesten for medarbejders tro på, at virksomheden har øje for deres karriere og trivsel.

At være leder og medarbejdere i dag har aldrig været så kompleks. Det handler ikke kun om at udføre et stykke arbejde for medarbejderen eller supervisere eller lede for lederen. I dag skal lederen i højere grad lede og supervisere medarbejderne samtidig med, at have blandt andet virksomhedens mål, strategiske målsætninger samt medarbejdernes trivsel for øje. På samme måde udfører medarbejderne i dag ikke blot et stykke arbejde, medarbejderne ønsker at arbejdet skal give mening, at der er lagt en plan for deres karriere(vej) samtidig med, at de skal være glade og tilfredse i og med deres arbejde og opgaver.

Kompetenceudvikling som en brik i virksomhedens strategiske puslespil

Hvis kompetenceudvikling skal lykkes, således medarbejderne føler sig set og imødekommet samtidig med at blive udviklet i deres arbejde, bør kompetenceudviklingen være en del af den strategiske plan nedsat fra virksomhedens side. Det betyder, at kompetenceudviklingen skal være en nedskrevet del af personaleplanlægningen, som igen skal være en del af virksomhedens strategiske vision. Netop at kompetenceudviklingen og personaleplanlægningen er nedskrevet og formaliseret er væsentligt, således at disse hverken varetages ad hoc eller udføres forskelligt af ledere alt efter deres individuelt prioriterede taktikker, ønsker og interesseområder.

Et (for)mål for kompetenceudviklingen

Når medarbejdere efterspørger kompetenceudvikling eller ledelsen udmelder, at der skal kompetenceudvikles, er det vigtigt, at dette er forankret i en gennemtænkt, fastsat og nedskrevet strategi. Hvis dette ikke er tilfældet kan ledelsen risikere, at medarbejderne enten kompetenceudvikles uhensigtsmæssigt i forhold til virksomhedens vision og målsætning eller, at medarbejdernes kompetenceudvikles i strid mod medarbejdernes egne ønsker for, hvorhen de ønsker at opkvalificere sig og dermed dygtiggøre sig i forhold til deres individuelle karriere(mål).

Kompetenceudvikling med øje for den enkelte medarbejder

Kompetenceudvikling er vigtig. Ikke blot for virksomheden, således den kan dygtiggøre dens medarbejdere og dermed øge virksomhedens udbytte på længere sigt, men også for de ansatte medarbejdere, så de føler, at der er lagt en plan for dem fra virksomhedens side for, hvorhen virksomhedens og medarbejderens selv ønsker, at der skal ske opkvalificering. Både national og international forskning henviser til, at opkvalificering og dermed kompetenceudvikling giver bedre og mere glade medarbejdere, idet dette viser medarbejderne, at virksomheden investere i deres medarbejdere og ønsker, at de trives i deres arbejde samtidig med, at de udvikler sig.

Seks elementer er vigtige, når der skal kompetenceudvikles

Virksomheden/lederen skal:

1. sikre, at kompetenceudviklingen er en del af den strategiske plan for virksomheden, således der sikres sammenhæng mellem de strategiske, taktiske og operative niveauer i virksomheden
2. udarbejde en gennemtænkt plan for, hvilken slags kompetenceudvikling medarbejderne skal have – både i forhold til virksomhedens behov og ønsker samt medarbejdernes behov og ønsker
3. sikre, at den nærmeste leder udfordrer medarbejderne i forhold til medarbejdernes ønsker til kompetenceudviklingen, således medarbejderne kan blive skarpe på, hvor de mangler kvalifikationer, og hvor de kunne have interesse i at blive udviklet. Hermed opnår virksomheden en mere fokuseret kompetenceudviklingsplan, hvor ønsker som ”jeg kunne godt tænke mig at blive udviklet sådan og sådan, fordi det kunne bare være så spændende” kan undgås

Medarbejderen skal:

1. selv reflektere seriøst omkring, hvorhen de ønsker at opkvalificere sig og dermed dygtiggøre sig for, at virksomheden kan få det til at samspille med visionen og målsætningen for virksomheden. Dermed skal medarbejderne ligeledes se kompetenceudviklingen i lyset af deres arbejdsopgaver og i forhold til, hvorfor de i første omgang blev ansat i virksomheden, også selvom kompetenceudviklingen måske ikke umiddelbart passer ind i den nuværende jobprofil
2. påtage sig det ansvar at være seriøse omkring kompetenceudviklingen, idet virksomheden investerer i medarbejderen og dennes udvikling
3. påtage sig ansvaret for at anvende de nye tillærte kompetencer i arbejdet, både så kompetencerne udvikles og vedligeholdes samt således at udviklingen har været investeringen værd for virksomheden