Forandringsledelse

De forbandede forandringer

Og hvis du tænker over det, så er forandringer slet heller ikke så dårlig en idé, om det umiddelbart lyder, når du får at vide, at du skal forlade dine trygge og kendte rammer.

Prøv at forestille dig dit eget liv – helt uden forandringer:

Okay. Allerede her falder vi en fælde. For mennesket vokser og kroppen udvikler sig gennem hele livet. Og specielt i starten er der knald på forandringerne. Så lad os i stedet for forestille os, at forandringerne går fuldstændigt i stå i morgen.

Det er ikke så tosset. Du har den samme familie, de samme venner og det samme lækre hus. Det er en dejlig tryg base. Men I får det samme at spise hver dag – og selvom det er lækket mad, så bliver det kedeligt i længden – I taler om det samme og fjernsynet viser de samme afsnit af Matador på repeat.

Faktisk så kører alting på repeat. Ingen nye spændende venner, ingen nye erfaringer og intet nyt under solen. Hverken i dag, i morgen eller i næste uge.

Kedeligt, ik’?

Så forestil dig lige, hvis I var den eneste familie på vejen, der var gået i stå. Katastrofalt.

Forandringer er slet ikke så tossede. Det tossede er, hvordan forandringslederne griber forandringerne an.

Hvad er forandringsledelse?

Verden er i konstant bevægelse. Nye teknologier, politiske ændringer og mange andre ting ændrer hele tiden på, hvordan verden ser ud. Og din organisation, dit team og dine medarbejdere har lige så meget fart på.

Spørgsmålet er derfor, hvordan du får virksomheden til at følge med?

Din organisation skal nemlig også være i bevægelse. Men det er altså ligeså slemt at spæne i den forkerte retning, som det er at stå stille – måske endda værre, så du står overfor en række af udfordringer som leder.

To store udfordringer er:

• Hvilken retning skal I bevæge jer i?
• Hvordan griber du forandringerne an?

Og det er to udfordringer, som du skal håndtere som leder.  Det med retningen har du selvfølgelig allerede defineret. Den retning er nemlig det samme som jeres strategi. Og det kan du læse meget mere om i vores guide til det strategiske arbejde.

Men for at få det optimale ud af forandringsprocessen, så er det vigtigt, at du får leder forandringerne rigtigt, så medarbejderne følger med, når du begynder at gå i en ny retning. Den disciplin hedder forandringsledelse, og det handler kort sagt om din evne til at tackle forandringer på en god måde.

Hvordan griber du forandringsledelse an?

Egentlig er der slet ikke nogen forandringsprocesser, der er ens. Så den her mission med at opstille en almengyldig model for forandringsledelse er dødsdømt fra starten.

Modeller er lidt ligesom paradisets have. Det ser smukt ud, men det fungerede kun indtil mennesker kom og ødelagde det hele med deres nysgerrighed, deres erfaringer og deres manglende evne til at gøre præcis som lederen havde fortalt dem.

Så lad os i stedet for tale om nogle principper for forandringsledelse, der får dine medarbejdere til at gå fra at tænke på: ”arrgh… de forbandede forandringer…” til at løbe jublende ned ad gangen, imens de råber: ”YAY. Det er fantastisk med forandringer”.

De værste forandringer er dem, som vi ikke kan planlægge. Der er en vis træghed i menneskets system. Vi skal lige synke større forandringer. Så når I har siddet på ledelsesgangen hele det sidste år og talt om forandringsledelse, den nye vision og store strategier, så har I haft masser af tid til at synke tanken om det nye.
Den tid skal I også give medarbejderne. Hvis de får alt det nye stoppet ned i halsen på et fællesmøde fredag eftermiddag, så går det for stærkt. Og det her med forandringer tager tid. Det skal have plads.

For at gå rigtig til værks med forandringsledelse, så har vi lavet 6 trin, som du skal gennem:

1. Planlægning.
   Planlæg hele forandringen, men sørg for at holde fokus på ledelsen – hvordan skal den agere og i hvilke situationer?
2. Analyser.
   Analyser forandringsparatheden i virksomheden, din organisation eller afdeling. Sørg for at gå ned i detaljer.
3. Kommuniker.
   Sørg for at formidle forandringsvisionen, ud til resten af virksomheden. Sørg for at fortælle hvorfor forandringen er nødvendig, samt hvad forandringen giver i afkast (både økonomisk og personligt).
4. Identificer.
   Sørg for at lave en grundig identifikation af hvad der er brug for af nye kompetencer, ressourcer, samt om medarbejderne skal tilegne sig nye kompetencer eller have nye arbejdsområder.
5. Involver.
   Involver medarbejderne og sørg for at informere dem om nye krav, samt hvordan hele processen skal forløbe.  Forhør dig evt. hos andre organisationer, hvordan de har gjort ift. at involvere medarbejderne i forandringsprocesser.
6. Implementer.
   Implementer og fasthold forandringen – blandt andet ved at oprette projektgrupper og diskutere resultaterne. Sørg for at holde medarbejderne opdateret.

Forandring er godt for medarbejdere

Dine medarbejdere er måske ikke altid enige, men hvis der er noget, som er godt for medarbejderne, så er det uden tvivl forandring. Her forudsætter vi selvfølgelig, at der er styr på forandringsledelse i virksomheden, så det forløber godt og gennemtænkt. For så er det altså en kæmpe gevinst for medarbejderne.

Forandring er en naturlig ting. Ofte drejer forandring i en virksomhed sig om at optimere arbejdsprocesser, tilpasse sig markedets behov og/eller optimere forhold i virksomheden, der gør det til et endnu bedre sted at være medarbejder.

Forandringsledelse er din mulighed for som leder at involvere dine medarbejdere i virksomhedens fremtid. Det er muligheden for at ryste gamle vaner af og tage de stærke rutiner med.

Forandringer er godt, fordi medarbejderne får muligheden for at få øjnene åbnet op igen og blive engagerede i virksomheden.

Forandringsledelse er forandringskommunikation

Hvis en forandringsledelse skal ende ud med et succesfuldt resultat, kræver det også en god forandringskommunikation. Forandringskommunikation, er kommunikationen mellem interessenterne (fx ledelsen og medarbejderne), i en forandringsperiode.

Forandringskommunikation er simpelt, men kræver alligevel et afsnit her i teksten.

Forandringskommunikation handler i bund og grund om at dele ud af dine erfaringer og informere din professionelle omgangskreds. Det er i sær vigtigt at du deler dine erfaringer og tanker med de almindelige medarbejdere. Medarbejderne vil nemlig få en slags ’medejerskab’ over forandringerne, hvorfor medarbejderne bliver motiverede til at lære de nye ændringer – for de føler, at de har haft indflydelse på ændringerne (hvilket de også kan have).

Kort sagt: du bør lytte til dine medarbejdere og holde dem opdaterede.

Som leder er det vigtigt, at du giver medarbejderne indsigt i følgende:

1. At det er nødvendigt for virksomheden at der skal ske forandring – ellers ender det ud med et negativt resultat.
2. Hvad formålet med projektet er og hvad det vil ende ud med.
3. Hvorfor medarbejderne skal være opsatte på ændringerne og være motiverede til at gå i gang med de eventuelle nye arbejdsopgaver.
4. Husk at dele de resultater der bliver opnåede.

Sørger du for disse 4 ting, er du godt på vej til en god omgang forandringskommunikation.